Как найти хорошего
SMM-специалиста в агентство

Найти толкового SMM-щика в агентство – большая головная боль для руководителя. Это связано с текучкой кадров и большим количеством малоподготовленных кандидатов. Наши друзья и коллеги из агентства «HeadShot» в связи с расширением штата объявили набор на должность SMM-щика, и мы попросили их поделиться своим опытом: как отфильтровывать адекватных специалистов на всех этапах отбора, сколько резюме нужно изучить, чтобы найти одного толкового специалиста, что важнее – профессиональные качества или человеческие?

У нас небольшая компания, поэтому в первую очередь для нас важны человеческие качества кандидата, а потом уже профессиональные. Знания можно прокачать, что не сказать про личные качества. Но раньше было иначе: мы отдавали предпочтение кандидатам с большим опытом и профессионализмом, не обращая должного внимания на его характер и ценности. И бывало так, что такой сотрудник вносил раздор в коллектив. Сначала это начинает проявляться в атмосфере в офисе, а потом сказывается и на качестве работы сотрудников. Чаще всего это и было причиной текучки кадров. Более 5 лет назад мы изменили подход, и сейчас для нас наибольшее значение имеют личностные ценности кандидата.

Тактика действительно крутая, но получается, если профессиональные знания уходят на второй план, вы готовы выращивать SMM-специалистов и брать с уровнем Junior?

Я бы с удовольствием брал готовых специалистов, но, к сожалению, их практически нет. SMM, как область, слишком расплывчатая. Многие не до конца даже понимают, кто такой SMM-щик, но идут обучаться этой профессии, потому что это модно, потому что вокруг этой профессии сложился образ легких денег, где можно взять несколько проектов, укатить на Бали и кайфовать. Как итог – много соискателей, которые прошли парочку курсов и не до конца понимают, чем в реальности занимается SMM-менеджер. Для одного это Event-менеджер, для другого – человек, который организует съемки, для третьего – блогер, копирайтер или даже фотограф. Для нас это в первую очередь маркетолог с углубленными знаниями соцсетей.

Мы уже с этим смирились и адекватно воспринимаем такую ситуацию на рынке, поэтому готовы тратить время на обучение сотрудников, чтобы взращивать толковых специалистов под себя.

Да, чаще всего это так. Но фриланс недолговечен и, как показывает практика, большая часть SMM-щиков начинает деградировать. Поясню. В офисе вся команда варится в одном котле: мы разбираем новые инструменты, делимся опытом, устраиваем брейнштормы для поиска нестандартных решений и так далее. На фрилансе ты рано или поздно упираешься в потолок, и чтобы пробить его и развиваться дальше, тебе нужна команда, и ты начинаешь собирать ее сам. Но в этом случае ты уже не занимаешься SMM, а становишься организатором и курируешь работу других. Поэтому 90% подобных мини-агентств открываются и через полгода-год закрываются. Такая работа морально выматывает.

Бывают случаи, когда и опытные SMM-щики с фриланса соглашаются перейти в офис. К нам приходили довольно опытные ребята, которые и по 5- 10 лет работали на удаленке. Но причина их перехода работать в офис чаще связана с бытовыми условиями: дома семья, дети, продуктивность падает и так далее. Это больше исключение, чем данность, поэтому мы принимаем реалии и выращиваем SMM-щиков сами.

А почему вы не рассматриваете вариант удаленной работы? Тогда, возможно, и уровень соискателей вырастет.

Наше конкурентное преимущество — скорость работы — не позволяет нам это сделать. Все сотрудники находятся в офисе, и когда прилетает задача от заказчика (новая или незапланированная ранее), обычно ребята ее решают примерно за 30 минут. На удаленке это может затянуться на 2-3 часа. В нашей картине мира это непозволительно долго. Также работа с сотрудниками на удаленке — это всегда вопрос доверия, а заслужить его сразу тяжело.

В основном ищем на hh.ru, иногда обращаемся к рекомендациям знакомых или публикуем новость о наборе в соцсетях. Из площадок предпочтение отдаем hh.ru, потому что там наиболее адекватная аудитория SMM-щиков хоть с каким-то опытом работы или знаниями. Мы пробовали разные площадки, но hh.ru в сфере digital показал себя лучше всего. Требования к кандидату довольно обычные:

На такую вакансию воронка конверсии от отклика до найма выглядит примерно так:

Иногда, оставляем в запасе кандидатов, которые выполнили тестовое, но еще слабоваты в профессиональном смысле. Обычно мы даем им какие-то свои ранее купленные курсы и остаемся на связи.

На поиск до найма сотрудника в среднем уходит 1,5 месяца. И это с учетом того, что отбором занимаюсь я, а не отдельно выделенный человек — HR. При этом для меня важно потратить на изучение резюме и отбор как можно меньше времени. Но даже с учетом таких приоритетов, менее 1 месяца почти никогда не выходит.

В первую очередь обращаю внимание на структуру резюме, что напрямую говорит о мышлении человека. Потом на наличие кейсов и их содержание. Важно, чтобы человек не только умел себя продать и красиво оформить кейс, напустив пыль в глаза, но и расписать, что делал именно он в проекте, что сработало, а что нет и почему.

Также обращаю внимание, чем занимался человек ранее. Часто бывает, что те, кто вкалывал физически, наоборот, больше ценят и погружаются с головой и энтузиазмом в умственную работу в digital. А не «Здравствуйте, я окончил универ, у меня есть 10К подписчиков в Инстаграм, поэтому я считаю себя SMM-щиком, возьмите меня за 50К на работу».

А что может еще зацепить в резюме, помимо структуры, кейсов и опыта?

Сопроводительное письмо. Специально мы его не запрашиваем, но круто, если его пишут. Это показывает, что человек не поленился и вложил себя в этот отклик. Еще льстит, если пишут относительно самой компании. Например: «Я давно за вами слежу и хотел бы стать частичкой вашей команды». Как бы ни было банально — это приятно :)

В первую очередь не бояться брать человека без опыта. Иногда пропустить стажера через систему наставничества оказывается проще, чем переучить. Но это не значит, что нужно перекинуть все проекты на зеленого юнца и посмотреть, вывезет ли он. Помогите ему набраться опыта у более опытных коллег через совместное ведение проектов, например.

И не гонитесь за готовыми специалистами. Да, они на вес золота, но при этом редко совпадают с профилем должности в компании. Поэтому их все равно приходится также чему-то обучать, а это мало чем отличается от наставничества. Так что выстраивайте собственную систему и не бойтесь брать перспективных и активных новичков. Вложив в них знания, они будут еще долго радовать вас своей лояльностью и не раз докажут свою любовь к компании.